労働権の破壊、人権の破壊、法治の破壊

［非正規職の世の中を見る］雇用労働部ガイドラインの意図

雇用労働部は去る1月22日、職能と成果中心の人員運営、勤労契約解約の二つのパートから構成された公正人事指針と就業規則解釈および運営指針(職能と成果中心の人員運営のためのガイドブック〈公正人事指針〉および〈就業規則解釈および運営指針〉)を発表した。 膨大な分量の指針で「ガイド」しているもの、それは他でもなく労働者の権利を制限するための具体的な方策だ。 やさしい解雇を実現し、法基準に違反した解雇を正当化して、就業規則の不利益変更という方式を使い労働権を侵害することになりそうだ。 労働者の集団的な力は無力化され、労働現場における人間の尊厳は難なく没収されることになった。 そればかりか、ガイドラインによる現場の変化は判例の変化を試み、法の上に立った。 政府の暴圧的な労働改悪の強硬は、結局ガイドラインによる行政府の統治という方式に帰結しているのだ。

解雇の正当性判断の権限を企業に譲渡するやさしい解雇指針

低成果者の解雇は［低成果者を分別する評価→教育対象の選定→教育→業務付与→解雇］という手順を踏むことになるが、 雇用労働部の指針では評価の合理性、公正性、受容性などについて厳密に扱い、評価を通じた教育対象の選定、および解雇に至る一連の過程を精密に描写している。 そして政府は、まさにこの精密な描写を通じ、低成果者解雇制度の本質を隠して合理性を付与しようとする。 しかし低成果者解雇制度は、労働界が何度も指摘して反対してきたように、やさしい解雇を作り出す。 低成果者を分別するための厳密な評価の過程と評価の公正性などが記述されているが、 勤労基準法により規律される解雇規制の手続きではなく、 企業内部の人事手続きにより、解雇に正当性を付与しようとしているという点で、 やさしい解雇の扉を開くことにならざるをえない。

しかし評価の手続きを精巧化しても、その内容的正当性が付与されるわけではない。 評価というものが雇用の問題と関連する時、これは勤労基準法の解雇の規制を逸脱してはならない。 勤労基準法の解雇規制は「これ以上、該当労働者との勤労関係を維持できないと判断できるほど」の理由を要求している。 そして、その理由だけで正当化されるのではなく、手続きもまた要求することにより、 生計手段を剥奪する解雇に対する最低限の労働者保護を規定している。 ところが低成果者の解雇はこうした勤労基準法の解雇禁止の原則を超え、 企業内部の人事評価の手順を追うことで解雇が正当になるという制度だ。 裁判所が勤労基準法により解雇理由が正当か、 労働者の抗弁の機会は付与されたかといった手続きを判断するのではなく、 企業が労働者の勤務実績により低成果者と評価することで解雇の正当な理由が備わったと見るのだ。 これはまさに解雇の正当性判断の権限を企業側に譲り渡すことになる。

精巧な評価過程で包んでも決して主観性を排除できない評価、
結局評価さえ「解雇」という武器で労働者を統制する手段

・解雇理由の拡大により、労働者の権利萎縮
雇用労働部の指針は、解雇理由の明確化、客観的かつ公正な評価、業務能力向上のための教育訓練および配置転換などの手続きを備えれば低成果者の解雇が正当化されると説明する。 しかし「解雇理由の明確化」から問題は発生する。 業務能力の欠如、勤務成績の不振を理由とする解雇手続きにおいて、ガイドラインが明示している解雇理由など根拠の明確化はそのまま解雇理由の拡大を意味する。 この指針と労働改悪を強行する政府の政策は、企業に対し人事指針に一般解雇の理由を拡張し、労働者をどんな理由であっても解雇できるようにと奨励している。 特に、懲戒解雇時は通常、懲戒に関する手続きを就業規則などで規定し、その手続きに従わなければならないが、 一般解雇で理由を規定すれば懲戒手続きに従わなくても良いと言う政府の指針は、 一般解雇の理由を詳しく、多様に記載するように使用者を誘惑する。 それによって精密に描写した評価手続きとは違い、解雇理由の拡大記載だけで現場の権利が萎縮する効果をあげられるようになる。

・決して主観を排除できない評価制度
また、客観的で公正な評価だとしても、その評価のために評価項目を作り、評価基準を形成する過程で企業側の一方的な観点を排除するのは難しい。 評価項目を具体化して客観化したからといっても問題が解決するわけではない。 評価項目を設定する過程は業務とは無関係に無理な計量化を生み、 職務を遂行する労働者の労働過程や労働者間の協業の過程、労働と労働間の連係という実体的な過程を表すことはできない。 そればかりでなく、これについて客観的なものだとして作られる基準は結局「社会性」や「協力性」といった相対的な感性についての評価にならざるをえないが、 これは結局、労働者の態度に対する主観的評価にならざるをえない。 この定性評価は定量化が不可能だが、制限されるのではなく、できるだけ定量化することが正しいと表現され、 「評価」という行為において避けられないこととして認められる。 つまり政府の指令に従えば、評価者の主観は決して排除されることなく、むしろ正当なこととして認められる。 その上、評価項目は企業の経営戦略に符合しなければならないとされているが、 経営戦略が労働者の権利を阻害するのなら、これは制限されて当然だが、経営戦略という言葉で無条件に認められるようなニュアンスを抱いている。

-職務間の不合理な差別まで合理化する職務基盤評価
政府は職務に適する人材を発掘し、採用し、職務に基づいて評価するという宣伝でこれを正当化させようともする。 ところが政府や人事管理者などが言うように、職務による成果評価のためには職務の分析と深い理解が必要だ。 つまり、この職務とあの職務がどう違うのかを明確に区分し、区別することが核心だ。 このように職務の分析と比較評価の過程は職務の違いを強調する過程でもある。 これに基づいて成果を測定するということは、職務間の差別を正当化するということを含意する。 職務により賃金を支払い、職務に基づいて評価し、それにより解雇するということだが、 それぞれの職務が企業に貢献する程度は誰によって評価されるのか、 職務間の差が差別につながるとすれば、その差別の水準を決める者も企業にならざるをえないが、 その差別は果たして正当なのか、その評価基準はまた公正なのかという数え切れない問題を発生させるが、 「職務に基盤」するというだけで社会的な合理性を備えたかのように宣伝するのは政府の傲慢だ。

・烙印効果を通じた労働者統制、雇用不安定の極大化
評価の公正性を期するため、上級者の一方的な評価ではなく、評価を多面化した方が良いとしても、これも差別化のための評価制度の中では意味を持たない。 解雇者を選ぶ教育が行われ、対象者になったことだけで烙印効果は発生する。 それで企業はこうした烙印効果を使って労働者を統制する。 評価による競争、賃金の連係による競争の激化に加え、雇用まで連動させることで不安定性は極大になる。 つまり、評価は政府が言うように、成果による補償を労働者に与えために行うのではない統制のためのしくみでしかなく、 これを最も効果的に使えるようにするため、「解雇」という極端な逆の補償を与えることにしたのだ。

整理解雇は、労働者に責任がなくても集団的解雇を可能にする方法だ。 ところが低成果者解雇は任意の解雇さえ、労働者個人の責任として処理してしまう。 低成果者解雇された労働者は、これが不当だと思っても企業が作った各種の低成果者指標の中で侮辱されたり、 あるいはこれによる訴訟でも、自分が低成果者ではないことを自分で証明させられる状況に直面することになる。 低成果者という烙印が押されれば、全てが労働者の誤りになるため、人格的にも甚大な侵害を受けることになる。

「成果」を媒介として企業の責任を労働者に押し付ける評価制度、
結局、企業が勝手に解雇できるようにする指針

・労働者の教育と配置に対する企業の責任はなく、「解雇」という労働者の責任だけが存在
低成果者を教育し、配置転換して適切な職務を見つけ、新しい機会を付与するというが、 これは結局、仕事が出来ない者という烙印を押して労働者の自尊感を傷つけ、自ら権利を放棄させる過程だ。 評価の過程だけでなく、教育の適合性、配置転換の判断も企業によって形成され、その妥当性も確認する方法はない。 妥当性を確認する方法であれば、新しい職務で企業が作った基準にもとづいて労働者が良い評価を得ることになるが、 結局その配置転換が妥当でなければその結果は労働者の解雇につながる。 労働者の人事措置に対する企業の決定について、成果とやらを媒介にし、すべての責任は労働者が負うことになる。

解雇対象者の判断も同じだ。 改善の余地があるとか、業務に相当な支障を招く場合は解雇できるといった判断は、企業によって行われる。 経営状態が悪化した状況で、実績が低調な場合も業務に支障を招く状況だと判断する。 それでは結局、企業の経営上のすべての責任は企業が負うのではなく、労働者個人個人に負わされることになる。 結局、精巧化した手続きとは無関係に、改善の余地がないとか支障を招くといった使用者の一方的、主観的な判断で最終的に解雇者が決定されるようになる。

・成果評価は企業の責任を隠すだけ
企業内でただ労働者個人に帰属する成果というものは存在しない。 労働者の成果は個人の誠実さで変わるのではなく、企業の組織体系によっても影響され、 該当企業が置かれた環境によっても影響される。 産業の中で該当企業の地位によって変わることもあり、政治や世界経済などの外的な環境によってさらに大きな影響を受けたりもする。 企業がどんな経営戦略を選択するかにより、その成果が変わったりもする。 こうした環境と経営方針は、決して労働者の成果と無関係ではない。 また双竜自動車に見られるように、会計操作で企業の経営危機が作られたりもする。 これは労働者の成果とは全く無関係なのに、労働者に整理解雇という責任を抱かせた。 低成果者解雇制度はこうした経営の責任、企業の人為的な成果操作および統制などは隠し、ただ労働者個人の誠実さや業務能力の問題に責任を転嫁する。 その責任転嫁を隠すため、計量不可能な業務まで、強引にもそれぞれに点数としてつけられる。 序列化をして仕事が出来ない人を作り出す方法でしかなく、 労働者に仕事を与えて上手く働けるようにする企業の役割は消え、 業務不振者という名前が作られている。

・複雑な手続きによる「成果評価」を使って解雇の正当性が獲得されると言う政府
結局、企業への貢献を評価する成果は実際の成果とは無関係だ。 資本の利益のために順位が付けられるだけで、 企業の成果に対する労働者の貢献や各職務の貢献というものは、企業という有機体を物のように考えて点数を付ける行為でしかない。 精巧な評価装置と手続きを活用し、その行為に合理性を覆いかぶせることでしかないが、 その虚構的な合理性により人間という労働者が点数付けされ、雇用を奪われ、人生自体を評価される。

それでも政府の指針は評価の手続きを細部化して基準を具体化することにより、評価という行為の相当部分が合理的であるとして正当化できると強弁する。 手続きを強調するということは、それだけ計量化と客観化を試みても、「人」が評価をするため多様な方案を使い公正性を期すべきだということを意味する。 つまり、誤りを絶対的に排除するのは不可能だということだ。 そのためさらに評価そのものを解雇の理由に直結させてはならず、 解雇の正当性という勤労基準法の規制の中になければならず、 政府の指針や企業の人事手続きの複雑化によって得られるものではない。

・すでに法を逸脱して発生している現場の低成果者解雇、問題の原因は政府の政策
つまり、評価の合理性がいくら高くても、解雇には正当性を付与できないということだ。 ところがこの評価の結果により解雇の正当性を付与するものがまさに低成果者解雇制度だ。 勤労基準法の解雇制限に正面から違反していて、これが現実でいかに悪用されるかは、さまざまな事例からすでにわかっている。 KTの事例は、労働者を馴染みのない業務に強制配置して、成果を理由に労働者たちを抑圧し、結局自分から退社させるか、解雇した。 低成果者は、合理的な評価によって偶然に現れるのではなく、企業の人員調節政策によって必然的に作られるのだ。

また、政府が低成果者解雇制度などの労働改悪を押し通し、現場ではすでに制度を活用するための措置が準備されている。 韓国GM昌原工場の社内下請業者のメントスパワーは「人事勤務評価誓約書」に 「会社が定期的に実施する人事評価の結果により、基準に満たない場合は会社が再契約を拒否しても、いかなる異議提起もしないことを誓約する」という文言を入れ、 労働者に誓約書を作成することを要求した。 さらに誓約書には「人事評価の点数と評価の内容は本人にも公開しないことについて、説明を聞き、理解する」という内容も含まれていた。 政府は評価手続きを体系化することにより、低成果者解雇制度に問題がないかのように言っているが、 現場ではこうした誓約書を使って会社が勝手に評価して労働者を解雇し、その解雇に対する問題提起そのものを遮る方案を考案しているのだ。

勤労基準法を排除して判例まで歪曲・変えようとする就業規則不利益変更の判断基準緩和

・勤労基準法の規定を明確に排除する、法の上に立つ政府の指針
就業規則不利益変更の判断基準を緩和する試みは、就業規則の不利益変更について労働者の過半数の集団的同意を得るものとする勤労基準法を事実上排除するものだ。 政府は蓄積された判例により基準を用意するとし、「社会通念上の合理性」という基準を押しつける。 しかし、まさに判例は「社会通念上の合理性」に基づき、労働者の同意の有無とは無関係に就業規則の不利益変更を認めることは、 勤労基準法を事実上排除するものだと厳格に解釈しなければならないという立場だ。

今、政府が社会通念上の合理性がある、労働者の同意を得なくても良いと言っていることは、 主に賃金ピーク制導入などの政府が推進する政策だ。 不利益変更の判断基準を既存の判例に合わせて整備するのではなく、政府の政策、つまり資本の利益を代弁する政府の政策に合わせて判断するということだ。 これを定年60歳延長という、法に明示され企業が守るべき義務を社会的な変化だと言って賃金ピーク制の導入を合理化する論拠に使い、 例外的に厳格に解釈すべきだという判例を引っ張ってきて合わせている。 これは例外的判決の誤った一般化あるいは判決の歪曲だ。

・企業の決定は無条件に合理的だという政府の根拠のない盲信
判例は、労働者に与える不利益の程度、変更の必要性の内容と程度、変更後の内容の相当性、対象措置など他の勤労条件改善状況、交渉経緯、労組および他の勤労者の対応、同種の事項に関する国内の一般的状況などを総合的に考慮して、厳格に判断するという。 しかし、政府の指針は企業の決定に合理性を付与し、こうした判断の要件そのものを無力化する。 同意を得られなくても合意の努力をしたことを正当性判断の要素に使い、 企業が将来の危機を克服するために労働者を解雇したり、権利を侵奪する決定をしても、企業の決定だという理由で合理性を付与する。

企業の決定の合理性の中には、労働者の同意や労働者の理解も入れなければならないという点、 企業の決定が合理的であるためには労働者たちが受け入れる程度、意見、同意がなければならないという点などは認識になく、 企業は合理的に決めるという根拠のない大命題だけが政府指針の土台に敷かれている。

・結局、判例まで歪めて変更させようとする政府の意図
そして指針は再びこの企業の決定の合理性を司法府がきわめて例外的に使う 「社会通念上の合理性」という言葉でそのまま置き換えて判例を歪曲する。 一歩進んで例外的な判決を増やし、判例の流れそのものを変化させることを意図している。

今現在、政府は定年延長と賃金ピーク制は代価関係や連係性がないと自ら否定しつつ、 現実には年俸型や壷型人員構造とは無関係でも賃金削減に没頭している企業に対する是正命令をせず、 定年延長効果を無効にする企業の方針にも制約を加えずにいる。 労働者たちが提起した事件は調査もせずに法が通過する時を待ち、今日明日と延ばしている。 これがまさに政府が彼らの指針を現実化させ、法改悪と判例の変化に拡大させる方法だ。 政府は現在発生している問題を放置して現場を混乱させる。 法を逸脱したガイドラインにより、現場の混乱は加重する。 こうした混乱は結局、司法府の判断にまかせるしかないが、 ガイドラインによる行政府の措置は多くの事例を作り、 その司法府の判断を変えさせることまでを意図している。 これは結局、法治でなく行政府による統治だ。

法と裁判所の判決を超越した行政府の統治

指針が持つ最大の実質的な問題点は、指針の背景にすでに明確に表れている。 勤労基準法に対する誤解、集団的労使関係に対する意識の不在だ。

政府は指針の冒頭で、勤労基準法は勤労契約、賃金などの核心事項を抽象的、画一的に規定していることが問題だと指摘する。 また、労使当事者が勤労基準法では行為規範化が難しく、不確実性が高いため、透明性、予測可能性が低いという。

しかし勤労基準法は勤労関係において労働条件の基準を設定する法律だ。 当然、基準は画一的に定めなければならず、それを下回らないように労働条件が決定されなければならない。 また、抽象的な基準ではなく解釈の余地はあり、その解釈は司法府によって行われる。 司法府の判断は多くの場合、労働者の現実を無視して労働者の権利侵害を傍観しているが、 それにもかかわらず法に基づき、社会的な状況を考慮し、合理的に判断しようとする。 それは単に裁判官の努力ではなく、正面から法と闘う労働者たちが作った合理性であり、 社会的に形成される法感覚という市民の認識水準が作っていくものでもある。 社会通念上の合理性というのであれば、政府の政策の変化や資本の利害ではなく、 まさにそうした歴史的な過程の中で社会的に受け入れられる法感覚を意味するものだろう。 それによる司法府の判断が可能になるのは、法律の柔軟性が確保されているためだ。 その柔軟性は法の趣旨と目的により、時代的な状況を考慮して形成される。 抽象的という言葉で投げ出していいものではないのである。

また、現場の行為規範という集団的労使関係を通じ、法基準の上で自主的に集団的規範事項を定める。 企業が一方的に作る就業規則でもなく、法律で詳細に規定する問題でもない。 現場での労使自律が十分に保障され、労働者が集団的な力を形成して使用者に対抗し、 そうして形成される労使の力関係の中で、現場の行為規範が決まる。 それがまさに経済の実質的な民主化だ。 ところが、それでなくても労働組合組織率が低い韓国では、労働組合を弾圧して弱め、 非正規職を増やして、労働条件の決定と解雇に対する使用者の決定権だけが強くなっているために労働関係が不安定になり、予測不可能性が高まるのは必然的である。 まさにそのような政府の反労働政策こそ最も至急に改革されるべき韓国社会の課題だ。

こうしたすべての事実を隠して歪曲し、ひたすら労働者の権利を侵害し、統制するために、 ガイドラインによる現場の直接統治を宣言した。 法はなく、それより上位に資本の論理が存在し、 ガイドラインによる現場規律とは、法と裁判所の判決を事実上超越することを意味する。 それによって労働関係の法令は無力化される。 ガイドラインが意図しているのは、法治ではなく政府による一方的統治、まさにそれだ。

原文(チャムセサン)

翻訳/文責:安田(ゆ)
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