非正規法案、ヨーロッパの経験に学べ

行き過ぎた柔軟性拡大に反省の動き… 「派遣事由の規制がないのに業種の全面拡大は不合理」

今年の下半期労政関係の台風の目であり、 盧武鉉式の労働政策の方向性が密かに込められた非正規職関連法案が、 もはや国会処理の手続きだけが残されている。 毎日労働ニュースは(1)非正規職法案の処理方向(2)市民社会団体を含む 労働界の悩み、民主労働党とハンナラ党の内部の悩みに 続き、(3)外国の立法例が私たちに示唆するものを調べた。(編集者注)

あまりにもそっくりだ。去る53年に勤労基準法が導入された時から、 日本のそれをそのまま引き写してきた韓国の労働法、 そして労働の現実は、ほとんど寸分もたがわない。 政府の非正規法案は、一部を除ければ勤労契約の期間上限を 1年から3年へ延長した日本の労働基準法(2003年改正)と、 あらゆる業務に派遣を認め、期間もまた1年から3年へ延長した 労働者派遣法(99年及び2003年改正)とほとんど同じだ。

厚生労働省の調査によれば、そのような日本で99年以後4年間で、 派遣労働者は100万人から200万人へと2倍に増加した。 日本の龍谷大学の脇田滋教授(法学)は、 「派遣労働者の急速な増加も問題だが、製造現場を中心として 下請け形態の不法派遣が現在では約300万〜500万人いるものと推測されており、 さらに深刻だ」と憂慮する。

もしかすると、数年後の韓国の姿かもしれない。 だが、政府は今回の法案で、日本にはない差別是正措置を明示したために、 すなわち柔軟化と保護を同時に追求する柔軟安全性を実現する法律なので そのような憂慮は現実化しないと語る。

ヨーロッパは「再規制」願う

しかしユンジノ仁荷大教授はこのように指摘する。 「柔軟安全性の概念が誤って理解されていている。 政府は労働市場に柔軟性を導入し、ここから脱落にする人々を保護することで 安全性を付与するというが、これは狭い概念だ。 本来、柔軟安全性とは労働市場の制度そのもので 安全性が保障されなければならないのだ。 職業訓練などによって機能的な柔軟性を高め、 労働者が解雇される可能性を減らし、 他の企業への移動可能性を高めることを言う。」 ユン教授は、「最近ヨーロッパ連合(EU)のガイドラインが起爆剤になり、 労働市場の再規制の風が吹きはじめた」とし、 「これは、過度な柔軟性による所得分配格差、非正規職拡大 、雇用不安性増加による人的資本の蓄積困難などに対する 自省の動きでもある」と語った。

実際、少なくない国で非正規労働に関する立法政策が脱規制の方向に 流れていることは否定し難しい。 特にヨーロッパでは、非正規雇用を失業解消の有力な解決策とみて これを活性化しているのも事実だ。 しかし、80年代と90年代初めの脱規制以後、 非正規労働が過度に広がる兆しを見せ、これを再規制しようとする動きも強い。

正規雇用原則・事由制限・差別禁止

続いてユン教授は、非正規法案を議論する時に守るべき三つの原則を提示した。 「いくら多様化すると言っても正規職雇用が原則だ。 どう言おうが非正規職は例外だ。 二つ目、非正規職採用の事由を明白に定めなければならない。 ヨーロッパでも、パートタイムは例外だが不回避な場合のみ 期間制、派遣を使うことになっている。 三つ目、同一労働同一賃金だけでなく、 あらゆる面で同等の処遇をしなければならない。」

チョイミョン博士も「ヨーロッパの学者にとって理解できない概念がまさに 『常用的非正規職』だ。非正規職は一時的な事由による短期雇用なのに、 なぜそれが可能なのかとのことだ。 フランスやドイツ、英国などは常用正規雇用を原則としている」と話す。 チョ博士は続き「労働柔軟化が雇用不安定だという意味ではない」とし 「失業期間中に社会的保護、政府の職業訓練、 ジョブマッチング(Job-matching)強化などがあってこそ 柔軟安全性といえる」と付け加えた。

脱規制の旋風に助けられて、派遣業種を制限する国はほとんどないという 政府の主張に対する批判も提起される。ユン教授の話だ。 「フランスやスペインなどでは業種を制限していない。 その代わりに事由を一時的業務、欠員補充などに制限している。 オランダ、スウェーデンなどでは、法律での制限はない代わりに 労使間団体交渉で制限している。 ひょっとすれば労働市場の変化により需要が変わりかねない 業種規制が不合理なのかもしれないのに、事由規制もない状況で 業種規制まですくい取るのは不合理だ。」

チョイミョン博士もまた「ドイツでも、 派遣期間、業種制限をすべて開放したが、派遣雇用は増加しなかった」とし、 「産別労組の次元で団体協約により十分に規律されており、 派遣勤労者の使用者従業員評議会への参加を保障して、 同等処遇なども徹底的に保障している」と説明した。 政府法案の差別是正措置に対してもユン教授は 「政府の措置は何も効果がないとは言わないが、 原則的には賃金未払い、基準労働時間違反などと同じように 国家が強行規範として扱うべき事項だ。差別は権利紛争の対象ではない。 勤労基準法に規定し、勤労監督の対象とすべきだ」と話した。

「あらゆる人間は、人種、信念、性別に関係なく 自由と尊厳、経済的安定、機会均等の条件下で 物質的福祉及び精神的発展を追求する権利を持つ。 これを可能にする状態の実現は、 国家的、国際的政策及び措置の中心目的でなければならない。」

去る1944年、国際労働機構(ILO)のフィラデルフィア総会で採択された 基本宣言だ。2004年、ILO会員国の韓国の姿はどうだろうか。

イジョンヒ記者 goforit@labortoday.co.kr 2004-11-05 午前9:18:18入力 (C)毎日労働ニュース

原文

主要先進国の非正規雇用規制立法

フランスが一番厳格…日本は急激な規制緩和、 ドイツ、団体協約で実質的規制…ほとんどの国家で同一賃金の原則は厳格

先進諸外国の場合、国ごとに労働市場構造と労働政策の方向性、 労使関係、労組組織形態及び団体協約の構造などが違うため、 単純に法律条項だけで柔軟化程度と保護の水準を論じることは難しい。 ドイツでは、団体協約で定めがあれば派遣労働の期間制限がなく、 必らず常傭型でなければならない必要もない。

だが、これをめぐり規制が緩和されたのかと言うと、そうではない。 大部分の派遣労働が1週間から3か月の期間に一時的な業務に限り活用され、 また大部分が常傭型の形態で派遣されているためだ。 しかも産別労使間の団体協約によって 派遣勤労の許容範囲と職務級にともなう賃金水準などの労働条件が 厳格に規制されている。

政府非正規法案の国会提出を控えた韓国で争点になる いくつかの内容について、各国の立法例を見てみよう。

期間制許容事由

○フランス=例外的な事由がある場合のみ認められる。 疾病、出産、休暇などによる労働者の一時的代替、 業務の一時的増加、季節的雇用など、本来、一時的な性格の業務などに 限定される。また、ストライキ労働者の代替、危険な作業の遂行、 経済的理由による解雇後6ケ月以内の期間制採用などは禁止される。

○ドイツ=使用期限が定められ、正当な事由がある 一時的な労働需要、職業訓練、他の労働者の代理雇用、試用目的など 8つの場合に制限される。

○英国=2002年制定された期間制労働者差別禁止法は、 一定期間だけ持続したり一定の業務が完了すれば終了する契約の労働者に適用される。

○スペイン=(事業主の呼び出しにより働く)断続的無期雇用、 訓練、職業体験、特定の作業及びサービス、生産状況による雇用契約などの場合、 期間を定めた雇用契約が認められる。

期間制使用期間

○フランス=更新による延長期間を含み最長18か月。

○ドイツ=正当な事由がなければ2年以内の期間制雇用契約をすることができ、 この期間に3回までの更新契約が可能だ。 だが特例条項として、2003年末の法律改正で企業設立後4年間に限り 正当な事由を必要とせず、4年間、更新回数の制限無く期間制雇用契約を締結できる。

○英国=連続的な期間制契約の使用は4年に制限される。 4年の期限以後、また更新されれば、これは無期契約と見なされる。

○スペイン=許容事由に差はあるものの約6か月から2年で、 この期間を超過した職務、及び人は、自動的に常雇職になる。

○日本=3年まで認められる。 また、高度な専門的な知識、技術、経験がある者として 厚生労働大臣が定めた基準に該当する労働者、及び満60歳以上の者は、 従来の3年から5年へと延長された。

期間制雇用契約

○フランス=絶対に書面による契約締結が必要で、 契約書には期間制雇用の事由、契約の期間、職務、 試用期間を定めた場合はその期間、賃金額及びその構成内訳などを 記載する義務がある。

○ドイツ=期間設定は必ず書面に作られなければ有効ではない。 期間設定が無効になれば、その契約は期間の定めのないものと見なされる。

期間制処遇

○フランス=期間制労働者は、同じ職務に従事する期間の定めがない 契約の労働者の報酬と同等でなければならない。 また、労働組合権の行使と従業員代表制度にあって 他の労働者と同じ集団的権利を享受する。

○ドイツ=期間制雇用契約であることを理由に 「比較可能な期間の定めのない労働者」として差別待遇をすることは禁止されている。

○英国=期間制という理由だけで差別されたり 期間制法上の権利を侵害されたと信じられる場合、 労働裁判所に訴訟を提起できる。

○スペイン=社会保険制度は雇用形態によるいかなる差別もないが、 失業保険では使用者負担保険料は非正規職が正規職に比べて高く設定されている。

派遣労働事由及び対象業務

○フランス=対象業務に制約はないが事由制限がある。 使用労働者の一時的代替、企業業務量の一時的変化、季節労動など、 本来一時的な業務や失業対策など、雇用政策上の措置などである。 しかし、争議行為に参加した労働者の代替、危険作業への派遣、 整理解雇実施後6か月以内、派遣期間満了後または期間制労働契約満了後は、 その職に対してその期間の3分の1に該当する期間が経過しなければ、 派遣労働を使用することができない。

○ドイツ=原則的に対象業務制限はない。 建設業への派遣は禁止されていたが、2002年11月の法改正で、 労使間の団体協約で認められ、この協約が一般的な拘束力を持つと認められれば 派遣業者が建設業への派遣ができるように規制を緩和した。

○英国=派遣労働についての法律的規制はほとんどない。 主に通知による情報提供義務などだけが付与され、 期間、対象事業、反復更新期間や回数などへの規制はない。 ただし、労働争議中の事業に対して直接的な代替労働力として 派遣することは禁止している。

○スペイン=期間制雇用許容事由のうち、 使用業者が直接採用できない場合に限り、 ストライキ中の労働者代替、高度に危険な作業、それ以前の18か月間に 13.5か月以上、派遣労働者が従事していた職種への充員などの場合は 派遣が禁止される。

○イタリア=97年に派遣労働が合法化された当時、 一時的な性格の緊急な業務だけに使用することができ、 文書化された合意無く契約期間を延長すれば‘常用’と見なされるという 規制があった。その後、2000年に規制がさらに緩和されて 労組が合意すれば未熟練職種にも使用が認められるようになり、 派遣が禁止される建設業と農業に対しても 一時的に派遣を使用できるようにした。

○日本=85年の派遣法制定当時、許容業務は26業種に制限されていたが、 99年の改正で港湾運送、建設、警備、病院などの業務を除く 大部分の業務に派遣が認められ、2004年からは製造業に対する派遣も可能になった。

派遣期間

○フランス=原則的に18か月で、更新は1回に限る。

○ドイツ=上限が12か月から2002年1月の法改正で24か月に延長されたが、 続いてその年の11月の法改正で労使間団体協約があれば、 上限に対する規制を適用しないように緩和した。

○スペイン=提供されているサービスが市場や生産上の要求を充足させるためなら 6か月、一時的欠員代替などの場合は3か月に制限される。

○日本=最長3年まで許される。ただ、製造業務に対しては2007年2月末までは 1年に制限し、専門的知識が必要な業務などに対しては期間上限線はない。

派遣契約

○フランス=契約は派遣開始後、2日以内に書面で作成されなければならない。 この契約がなければ、当該派遣労働者は使用業者の 期間の定めがない雇用契約を締結したものと見なされる。 この契約書には、派遣労働を利用する理由、派遣期間、職務の具体的状況、 要求される資格条件、派遣労働の場所と始業・終業時刻、 個人用社会補償の種類、使用業者に同一職に従事する同等の職業資格を持つ 労働者が受ける報酬額などが記載されなければならない。

○ドイツ=派遣業者は、雇用契約に関するあらゆる条件を文書で 派遣労働者に通報しなければならない。 それと共に常傭型派遣だけを認めるという趣旨で、 派遣業者と派遣労働者との労働契約期間が使用事業体の最初の派遣期間と 一致することを禁止するいわゆる‘一致の禁止’条項があった。 だが2003年11月の法改正で労使間団体協約があれば、適用しないと緩和された。

派遣労働者処遇

○フランス=使用業者において、期間の定めのない契約により 同等な職業資格で同一の職務を従事する労働者が受ける報酬額より 低くてはならない。また、派遣期間終了後直ちに 使用業者と期間の定めがない労働契約を締結した場合などを除き、 派遣業者は派遣労働者に対してその派遣期間終了時に 不安定雇用手当て(派遣期間賃金総額の10%)を支給しなければならない。 派遣労働者は、使用業者の労働者と同じ条件で 通勤手段、食堂、シャワー室などの福利厚生施設を利用することができ、 使用業者の労働者と同じ条件で安全教育を受けることができる。

○ドイツ=使用業者に従事する比較可能な労働者に適用される条件と同じ 賃金及びその他の重要な労働条件を保障するように義務化されている。 2001年の経営組織法改正で派遣労働者も3か月以上、同じ使用者で勤めた場合には 使用者従業員評議会の投票権を持てるようになった。

○スペイン=使用業者で同じ労働をしている直接雇用労働者に適用される 団体協約上の賃金と同一でなければならない。 期間制で雇用された派遣労働者の場合、 派遣労働契約の終了時に勤続年数1年ごとに12日分の賃金に該当する 解雇手当を受ける権利がある。

○日本=派遣期間制限が終了した後も、 派遣労働者を使用しようとする場合は、 使用業者は期間満了前日までに派遣労働者に対して 直接雇用契約を受け入れなければならない。 直接雇用義務に違反した使用業者に対しては 勧告、企業名公表などの処罰が加えられる。

(※参考資料及び助言をいただいたた方= ユンジノ仁荷大教授、 チョイミョン博士、 イホグン労使政委専門委員、 脇田滋日本龍谷大学教授.。 ョンイファン・パクヨンサム・キムユソン著作など。)

イジョンヒ記者 goforit@labortoday.co.kr 2004-11-05 午前9:20:25入力 (C)毎日労働ニュース

原文

翻訳:安田(ゆ)