差別禁止法、「労働現場差別、空を満たそう」

現場に適用するために…「体系的規律が必要」

6月、正義党の張恵英(チャン・ヘヨン)議員が代表発議した「差別禁止法」をはじめ、 現行法令がきちんと作動するためには「体系的規律」が必要だという声が上がっている。 労働者が雇用上の差別事実を提起しても、高い水準で立証しなければならなかったり、 賃金差別を受けても同一価値労働ではない場合は比較対象から除外されるなどの 限界を満たさなければならないという指摘だ。

［出処:労働と世界］

民主労総は8月25日午後2時に民主労総教育院で 「差別禁止法、なぜ労働者に必要なのか」の討論会を開き、 実際の労働現場で作動しない差別関連法令の限界を指摘した。

まず、現行法令にも間接差別の概念は明らかに反映されているが、 間接差別に対する具体的な判断基準が裁判所で積みあげられていない点が指摘された。 間接差別は外観上、差別的基準が見えないが、 結果として特定集団の労働者に不利な結果を招く場合をいう。

間接差別は代表的には職群分離・職務分離を通じて比較の可能性自体を遮断して回避したり、 特定集団の労働者がやむをえず選択せざるをえない雇用条件を差別的待遇に活用するなどの場合がある。 民主労総法律院のパク・ジュヨン副院長は討論会で 「特定職級での昇進差別と同じように、 差別の被害を受けた集団または差別を比較できる集団の規模が小さい場合、 差別的効果を立証するのはかなり難しい」と指摘した。 したがって彼は「間接差別の差別概念が拡散した背景と立法趣旨を生かして、 幅広く運用されるように概念と判断基準を具体化しなければならない」と付け加えた。

また同一価値労働の概念が制限的に解釈されていて、 差別の有無自体が判断されない点もある。 パク・ジュヨン副院長は 「現在、裁判所は同一価値労働・同一賃金原則を比較対象者と労働の価値が同一な場合にのみ適用できると制限的に理解しているようだ」と話した。 続いて「労働の価値を比較する時、賃金の格差を是正するのではなく、 まず同一価値労働と評価されなければ、賃金の比例保障そのものを判断しない」と指摘した。 差別禁止制度が比例原則を本質的に内包するので 業務価値に比例して賃金が支払われるようにすべきという説明だ。

そればかりか、パク副院長は張恵英議員の代表発議の案にに 「複合差別が反映されているが、判断基準に関する事項が反映されていない」と話した。 発議案には複合差別が「2種類以上の差別事由が共に作用して発生した行為」と規定されているが、 それぞれ差別を判断するばかりでなく、 差別事由の固有な特性を考慮して判断しなければならないということだ。

また差別の調査や救済に関して、 △雇用差別で使用者の証明責任および資料提出義務、 △差別陳情調査中の臨時措置制度、 △差別に対する是正命令と履行強制方案用意、 △差別是正後差別改善措置に対する事後監督の必要性が強調された。

討論会には現場労働者が参加して、 女性、人種、性的指向などによる差別事例を発表した。 金属労組亀尾支部KEC支会のファン・ミジン支会長は討論会で性差別の事例を発表した。 性差別の類型は初入社の等級や昇格差別がある。 2010年のKEC入社者のうち、女性(4人)は最も低い等級(J1)で入社したが、 男性はすべてJ1等級以上だ。 KECは労働者の等級をJ1、J2、J3、S4、S5、年俸対象者順に分けている。

ファン支会長は 「勤続26年目の労働者のうち、(32人)はすべてS4等級以上に昇格したが、 女性(6人)はたった一人もS4等級に昇格できなかった」とし 「その上、女性はすべてJ3等級」と声を高めた。 きちんと昇格されないことで、賃金の差も発生した。 J3等級はS4等級対応33万2390ウォン、S5等級対応55万6400ウォン少なかった。

また、コロナ19性少数者緊急対策本部のナムン活動家は討論会で 「地方自治体が梨泰院の確診者の動線にゲイの店を明示して、 当時、職場に自宅隔離すると言ったのは他意的な『カミングアウト』にあたる」と批判した。 続いて「性少数者が遊興施設で遊んだという道徳的な偏見など、 嫌悪の連鎖を作動させることにより、 『職場いじめ』と『不当な状況』がいつでも起きる可能性があることを含蓄する」と説明した。 また「検査の対象だった性少数者が梨泰院に行ったことを職場で話し、 自宅隔離をすると知らせるのは当然だった。 しかし、退社を覚悟する危険を甘受することになってしまった」と指摘した。

原文(チャムセサン)

翻訳/文責:安田(ゆ)
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